تقييم جودة اختبارات الشخصية القياسية من خلال أدلة الثبات والصدق والمعايير قبل اعتمادها في المؤسسة.
الموارد البشرية وتنمية الذات
التحليل السلوكي للموظفين واستخدام اختبارات الشخصية القياسية
يكتسب المشارك القدرة على تحليل سلوك الموظفين بأدوات منظمة، واختيار اختبارات الشخصية القياسية ذات الأدلة العلمية، وتفسير نتائجها بمسؤولية وتحويلها إلى قرارات وخطط تطوير تحترم الخصوصية والعدالة.
🗓️المدة5 أيام تدريبية
📚المحتوى5 محاور · 10 جلسات
🎓بعد البرنامجشهادة حضور معتمدة
لمحة عن الدورة
تنتشر في بيئات العمل تقارير شخصية ملونة تصنف الموظفين في أنماط جاهزة، وقد تُبنى عليها قرارات توظيف وترقية دون أن يسأل أحد عن ثبات الأداة أو صدقها. في المقابل، يستطيع القياس النفسي المنضبط والتحليل السلوكي للموظفين أن يرفعا جودة الاختيار والتطوير حين يُستخدمان في موضعهما وبحدودهما. تغطي الدورة أسس القياس من نماذج الشخصية إلى الثبات والصدق والمعايير، وأدوات التحليل السلوكي كالملاحظة المنظمة ومقاييس التقدير واختبارات الحكم الموقفي، ثم معايير اختيار اختبارات الشخصية القياسية وإجراءات تطبيقها وتفسير نتائجها، وأخيراً الحوكمة الأخلاقية وتقييم أثر القياس في القرارات. ويتدرب المشاركون على قراءة الأدلة الفنية للاختبارات وتفسير ملفات شخصية نموذجية وإدارة جلسات عرض النتائج بلعب الأدوار، وتُختتم الدورة بإعداد قائمة تحقق لاختيار الأدوات وسياسة داخلية لاستخدامها.
الأهداف المتوقعة من الدورة
تحليل سلوك الموظفين بأدوات منظمة كالملاحظة السلوكية ونموذج (ABC) ومقاييس التقدير المرتكزة على السلوك.
تطبيق الاختبارات وتفسير ملفاتها الشخصية بمهنية، وتحويل النتائج إلى قرارات مدروسة وخطط تطوير فردية.
صياغة سياسة أخلاقية لاستخدام أدوات القياس النفسي تحمي خصوصية الموظفين وتراقب التحيز والأثر غير المتكافئ.
المستهدفون
أخصائيو الاختيار والتقييم والعاملون في مراكز التقييم التابعة لإدارات الموارد البشرية.
مسؤولو التعلم والتطوير والمدربون الذين يستخدمون اختبارات الشخصية في برامج تنمية القيادات والفرق.
شركاء الأعمال والمدراء الذين يتسلمون تقارير الشخصية ويحتاجون إلى قراءتها دون مبالغة أو سوء استخدام.
الأخصائيون النفسيون والاجتماعيون في المؤسسات الراغبون في تطبيق القياس النفسي ضمن سياقات العمل.
المحاور العلمية
اضغط على أي محور لاستعراض جلساته وبنوده.
01المحور الأول: أسس القياس النفسي ونماذج الشخصية في بيئة العمل
2 جلسات · 6 نقاط
1الجلسة الأولى: الشخصية والسلوك: ما الذي يمكن قياسه؟
- التمييز بين السمات المستقرة نسبياً والأنماط والسلوكيات القابلة للملاحظة والجدارات المكتسبة، وحدود ما تستطيع اختبارات الشخصية التنبؤ به.
- شرح نموذج العوامل الخمسة الكبرى: الانفتاح على الخبرة ويقظة الضمير والانبساط والمقبولية والاستقرار الانفعالي، وصلة كل عامل بسلوكيات العمل.
- مقارنة نماذج السمات بنماذج الأنماط الرباعية الشائعة التي تصنف الأفراد في أربع فئات سلوكية، وتحديد الاستخدامات المناسبة لكل منها في التطوير أو الاختيار.
2الجلسة الثانية: جودة الاختبار: الثبات والصدق والمعايير
- قراءة أدلة الثبات في الدليل الفني للاختبار كثبات إعادة الاختبار والاتساق الداخلي، وفهم دلالة معامل ألفا كرونباخ عملياً.
- تقييم صدق المحتوى والصدق البنائي والصدق المرتبط بمحك الأداء الوظيفي، ومطالبة الناشر بالأدلة قبل اعتماد أي أداة.
- فهم المجموعات المعيارية والدرجات المعيارية كالدرجة الزائية والتائية وتدرجي (Sten) و(Stanine)، وخطورة مقارنة الموظفين بمعايير لا تشبه مجتمعهم.
02المحور الثاني: التحليل السلوكي للموظفين بالملاحظة ومصادر الأدلة المتعددة
2 جلسات · 6 نقاط
1الجلسة الأولى: رصد السلوك في مواقف العمل
- تطبيق الملاحظة السلوكية المنظمة بتسجيل الموقف والسلوك والنتيجة، والفصل بين الوصف الموضوعي والتفسير الشخصي.
- بناء مقاييس التقدير المرتكزة على السلوك (BARS) لوظيفة محددة، بحيث يقابل كل مستوى من المقياس سلوكاً قابلاً للملاحظة.
- استخدام نموذج (ABC) في تحليل السلوك: المثير السابق والسلوك والعاقبة، لفهم سبب تكرار سلوك غير مرغوب وتصميم تدخل مناسب.
2الجلسة الثانية: مصادر متعددة للأدلة السلوكية
- تصميم تقييم 360 درجة مبني على سلوكيات محددة، وتفسير الفروق بين تقييم الذات وتقييمات المدير والزملاء والمرؤوسين.
- استخدام اختبارات الحكم الموقفي (SJT) لقياس طريقة تصرف الموظف في مواقف عمل واقعية، وبناء مفتاح التصحيح بالاستناد إلى خبراء الوظيفة.
- دمج نتائج اختبارات الشخصية مع المقابلة ومراكز التقييم وسجل الأداء في صورة متكاملة، وتجنب القرار المبني على أداة واحدة.
03المحور الثالث: اختيار اختبارات الشخصية القياسية وتطبيقها بمسؤولية
2 جلسات · 6 نقاط
1الجلسة الأولى: معايير اختيار الأداة المناسبة
- تحديد غرض القياس أولاً، سواء كان اختياراً أو تطويراً أو بناء فرق، ثم اختيار الأداة التي تملك أدلة صدق لهذا الغرض تحديداً.
- التحقق من ملاءمة الاختبار للغة العربية والسياق الثقافي، ومراجعة جودة الترجمة والتكييف وفق إرشادات الهيئة الدولية للاختبارات (ITC).
- فحص مخاطر التحيز والأثر السلبي على فئات بعينها، واستبعاد البنود التي تنتهك الخصوصية أو تتصل بحالات صحية.
2الجلسة الثانية: إجراءات التطبيق وحماية البيانات
- توحيد ظروف التطبيق من تعليمات وتوقيت وبيئة، سواء جرى التطبيق حضورياً أو عن بعد مع ضوابط التحقق من هوية المستجيب.
- معالجة التزييف والمرغوبية الاجتماعية عبر صيغ الاختيار الإجباري ومقاييس الاتساق وتوضيح أهمية الإجابة الصادقة للمستجيبين.
- الحصول على الموافقة المستنيرة وتحديد من يطلع على النتائج ومدة الاحتفاظ بها، بما ينسجم مع تشريعات حماية البيانات الشخصية المعمول بها.
04المحور الرابع: تفسير نتائج الاختبارات وتحويلها إلى قرارات وخطط تطوير
2 جلسات · 6 نقاط
1الجلسة الأولى: قراءة الملف الشخصي بمهنية
- تفسير الملف الشخصي نمطاً متكاملاً بدلاً من قراءة كل مقياس منفرداً، مع مراعاة الخطأ المعياري للقياس عند المقارنة.
- التعرف على نقاط القوة المفرطة والسمات المعطلة للأداء تحت الضغط، وكيف تتحول سمة إيجابية إلى عائق في مواقف معينة.
- ربط نتائج الشخصية بمتطلبات الوظيفة المستخرجة من تحليل الوظيفة، لا بصورة نمطية عن شخصية مثالية مفترضة.
2الجلسة الثانية: جلسات عرض النتائج والاستخدامات التطويرية
- إدارة جلسة عرض النتائج بأسلوب حواري يتحقق فيه الموظف من دقتها بأمثلة من سلوكه الفعلي في العمل.
- تحويل النتائج إلى خطة تطوير فردية تتضمن سلوكيات مستهدفة وفرص ممارسة ومؤشرات تقدم يتابعها المدير.
- استخدام النتائج المجمعة لفريق ما لفهم أنماط التواصل والتكامل بين أعضائه، دون تصنيف الأفراد أو وصمهم بأنماط ثابتة.
05المحور الخامس: حوكمة استخدام أدوات القياس النفسي وتقييم أثرها
2 جلسات · 6 نقاط
1الجلسة الأولى: أخلاقيات القياس وحدود الاستخدام
- وضع سياسة داخلية لاستخدام اختبارات الشخصية تحدد المؤهلات المطلوبة لمن يطبقها ويفسرها والاستخدامات المحظورة.
- الاسترشاد بسلسلة المواصفة (ISO 10667) لتقديم خدمات تقييم الأفراد في بيئات العمل، من حيث مسؤوليات الجهة المستفيدة ومقدم الخدمة.
- رفض الممارسات غير العلمية كاستنتاج الشخصية من خط اليد أو ملامح الوجه، وتوعية المدراء بمخاطرها القانونية والأخلاقية.
2الجلسة الثانية: تقييم أثر القياس في جودة القرارات
- تتبع العلاقة بين نتائج الاختبارات والأداء اللاحق للموظفين المعينين لبناء أدلة صدق محلية داخل المؤسسة.
- مراجعة نتائج الاختيار دورياً لرصد أي أثر غير متكافئ على فئات من المتقدمين، وتعديل الأدوات أو أوزانها عند الحاجة.
- تقييم الأدوات الرقمية المدعومة بالذكاء الاصطناعي التي تستنتج السمات من النصوص أو المقابلات المسجلة من حيث الشفافية والأدلة العلمية.
ما يحصل عليه المشارك
5 محاور علمية
مخطّط علميّ متدرّج
10 جلسة تدريبية
موزَّعة على 5 أيام
30 بنداً تفصيلياً
محتوى تطبيقي مفصَّل
شهادة حضور معتمدة
بعد إتمام البرنامج
أكمل بيانات التسجيل
سنتواصل معك خلال يوم عمل لتأكيد الحجز.
جاهز للبدء؟
احجز مقعدك في البرنامج وابدأ رحلة تطوير مهاراتك.