تشخيص فجوات الكفاءة القيادية لدى مدير المشروع عبر خريطة مهارات تجمع الجانب التقني والقيادي وفهم الأعمال، وترجمتها إلى أولويات تطوير محددة بزمن.
إدارة المشاريع
تأهيل مدراء مشاريع المستقبل: المهارات القيادية للجيل الجديد: من الفرق الهجينة إلى القرار بالبيانات
برنامج يبني قائد مشروع قادراً على إدارة فريق هجين موزّع، وقراءة مؤشرات التدفق والقيمة المكتسبة لاتخاذ قرار تحت الغموض، والتأثير في أصحاب المصلحة، وإعداد من يخلفه في الدور.
🗓️المدة5 أيام تدريبية
📚المحتوى5 محاور · 10 جلسات
🎓بعد البرنامجشهادة حضور معتمدة
لمحة عن الدورة
انتقل دور مدير المشروع خلال سنوات قليلة من ضبط الجداول والتكاليف إلى قيادة منظومة من الفرق والموردين والأنظمة الرقمية تعمل عبر مواقع ومناطق زمنية مختلفة. الجيل الجديد من المدراء يتسلّم الدور مبكراً، ومعه أدوات وفيرة للبيانات لكن رصيد أقل من التجربة في المواقف الصعبة: فريق يفقد حماسه، راعٍ يغيّر الأولويات، مورد يتعثر، وقرار يجب أن يُتخذ قبل اكتمال المعلومات. يعالج هذا البرنامج تلك الفجوة بتمارين حالة وتمثيل أدوار: إدارة اجتماع تصعيد مع لجنة توجيهية، وتصميم اتفاق عمل لفريق موزّع، وقراءة مؤشرات التدفق والقيمة المكتسبة لاستخلاص قرار، وإجراء محادثة أداء صعبة عن بُعد. ويُختم بخطة تطوير شخصية تربط سلوكيات قيادية محددة بمؤشرات يمكن ملاحظتها في المشروع القادم، مع آلية تغذية راجعة من الفريق والراعي.
الأهداف المتوقعة من الدورة
قيادة فريق مشروع هجين وموزّع عبر اتفاق عمل مكتوب وإيقاع تواصل واضح، وإدارة الأداء والتغذية الراجعة دون الاعتماد على الحضور المكتبي.
اتخاذ قرارات المشروع تحت الغموض باستخدام قراءة نقدية لمؤشرات التدفق والقيمة المكتسبة، مع كشف التحيزات التي تشوّه تقدير الوقت والكلفة.
بناء خطة تطوير قيادية شخصية تتضمن سلوكيات مستهدفة وآلية إرشاد وتغذية راجعة دورية ومؤشرات ملاحظة تثبت التحسن خلال المشروع التالي.
المستهدفون
مدراء مشاريع في بداية مسارهم انتقلوا حديثاً من دور فني أو هندسي إلى مسؤولية قيادة فريق كامل.
قادة فرق ومنسّقو مشاريع يجري إعدادهم لتولي إدارة مشاريع مستقلة خلال الدورة التخطيطية القادمة.
مدراء مكاتب إدارة المشاريع المسؤولون عن مسار تأهيل الكوادر وتخطيط التعاقب في وظائف إدارة المشاريع.
مدراء مشاريع ذوو خبرة تقنية قوية يواجهون صعوبة في التأثير على أصحاب المصلحة وإدارة الخلاف التنظيمي.
المحاور العلمية
اضغط على أي محور لاستعراض جلساته وبنوده.
01المحور الأول: دور قائد المشروع في نماذج التسليم الحديثة
2 جلسات · 6 نقاط
1الجلسة الأولى: من منسّق جداول إلى مالك للقيمة
- تفكيك الدور إلى ثلاث مسؤوليات متمايزة: ضمان التسليم، وحماية قيمة المنتج، وصيانة العلاقات التنظيمية، وتقدير الوقت الذي يستحقه كل منها.
- مقارنة توقعات الدور بين تسليم تقليدي متسلسل وتسليم تكراري ومزيج هجين، وأثر ذلك على من يملك قرار النطاق ومن يملك قرار الأولوية.
- تمرين تشخيص: تحليل أسبوع عمل فعلي للمشارك وتصنيف ساعاته، ثم إعادة توزيعها بما يخدم مسؤوليات القائد لا مهام المنفّذ.
2الجلسة الثانية: خريطة الكفاءات وخطة الانتقال إلى الدور
- بناء خريطة كفاءات تجمع المهارة التقنية والمهارة القيادية وفهم الأعمال، وتقييم الذات عليها بأدلة من مواقف حقيقية لا انطباعات.
- تحديد أخطر ثلاث فجوات وربط كل منها بتجربة تعلّم ميدانية: مهمة موسّعة، أو مرافقة قائد أقدم، أو قيادة حزمة عمل مستقلة.
- صياغة اتفاق دور مع الرئيس المباشر يحدد صلاحيات القرار وحدود التصعيد وما يُتوقع من القائد الجديد في أول تسعين يوماً.
02المحور الثاني: قيادة الفرق الهجينة والموزعة جغرافياً
2 جلسات · 6 نقاط
1الجلسة الأولى: اتفاق عمل الفريق وإيقاع التواصل
- صياغة اتفاق عمل يحدد ساعات التداخل بين المناطق الزمنية، وزمن الاستجابة المتوقع، وقنوات كل نوع من الرسائل، ومتى يُعقد اجتماع أصلاً.
- تصميم إيقاع أسبوعي يوازن بين اللقاء المتزامن والعمل غير المتزامن، ويحمي فترات التركيز العميق للمهندسين والمحللين.
- معالجة لا مساواة الحضور بين من في المكتب ومن يعمل عن بُعد بقواعد اجتماع تجعل كل المشاركين متساوين في فرصة الكلام والتوثيق.
2الجلسة الثانية: الأمان النفسي وإدارة الأداء عن بُعد
- بناء الأمان النفسي بسلوكيات قابلة للملاحظة: استقبال الخبر السيئ مبكراً دون عقاب، والاعتراف بالخطأ من القائد أولاً.
- إدارة محادثة أداء صعبة عبر الاتصال المرئي بنموذج يفصل السلوك عن الشخص ويحدد أثر السلوك والاتفاق البديل وموعد المراجعة.
- رصد مؤشرات الإنهاك والانسحاب في الفرق الموزعة: تراجع المبادرة، وصمت في القنوات، وتراكم الإجازات غير المستخدمة.
03المحور الثالث: القرار تحت الغموض وقراءة البيانات
2 جلسات · 6 نقاط
1الجلسة الأولى: من المؤشر إلى القرار
- قراءة مؤشرات التدفق مثل زمن الدورة ومعدل الإنجاز والعمل قيد التنفيذ، واستخلاص توقع للتسليم بنطاق احتمالي لا بتاريخ واحد.
- استخدام مؤشرات القيمة المكتسبة لتحديد ما إذا كان الانحراف مشكلة إنتاجية أم مشكلة تقدير، قبل اقتراح أي إجراء تصحيحي.
- تمرين لوحة قرار: مواجهة المشاركين بمجموعة مؤشرات متضاربة لمشروع متعثر، ومطالبتهم بقرار مكتوب مع مبرراته وافتراضاته.
2الجلسة الثانية: التحيزات ومقاومة الضغط في اللحظة الحرجة
- كشف التحيزات المتكررة في المشاريع: التفاؤل في التقدير، وتثبيت الرقم الأول، والاستمرار في الخيار الخاسر بسبب ما أُنفق.
- تطبيق أدوات مضادة عملية مثل الفحص المسبق للفشل والتقدير المرجعي من مشاريع سابقة ومراجعة القرار بصوت معارض مكلّف.
- محاكاة ضغط: قرار عاجل بمعلومات ناقصة ومهلة قصيرة، ثم تحليل جماعي للفارق بين جودة القرار وجودة النتيجة.
04المحور الرابع: التأثير والتفاوض داخل المنظومة التنظيمية
2 جلسات · 6 نقاط
1الجلسة الأولى: رواية المشروع وعرضه على مستوى القيادة
- بناء عرض حالة من صفحة واحدة يبدأ بالطلب والقرار المطلوب، ثم الدليل، ثم الخيارات وكلفة كل خيار على الجدول والميزانية.
- تكييف الرسالة حسب الجمهور: راعٍ يهتم بالعائد، ومدير مالي يهتم بالتدفق النقدي، وفريق تقني يهتم بالجدوى الفنية.
- تمرين عرض أمام لجنة توجيهية صورية مع أسئلة صعبة، وتغذية راجعة على الوضوح وقوة الدليل وإدارة وقت العرض.
2الجلسة الثانية: الخلاف والتفاوض والتصعيد المنظّم
- تشخيص مصدر الخلاف: تنافس على موارد، أو غموض في الأدوار، أو اختلاف في المعايير، لأن لكل مصدر أسلوب معالجة مختلفاً.
- التفاوض على النطاق والموارد بمنطق المصالح لا المواقف، وإعداد بدائل قبل الجلسة وتحديد حد التنازل المقبول مسبقاً.
- تصميم مسار تصعيد مكتوب يحدد متى وإلى من وبأي دليل، بحيث يبقى التصعيد أداة حل لا إعلان فشل في العلاقة.
05المحور الخامس: القيادة التكيفية وصناعة القادة التالين
2 جلسات · 6 نقاط
1الجلسة الأولى: التفويض والإرشاد وبناء الخلف
- تطبيق سلّم تفويض متدرج يمنح الفرد قراراً أوسع كلما ثبتت كفاءته، بدل الأرجحة بين التدخل الدقيق والتخلي الكامل.
- إجراء جلسة إرشاد بأسئلة مفتوحة تقود المتدرب إلى حلّه بنفسه، والتمييز بين الإرشاد والتوجيه والتدريب الفني المباشر.
- إعداد خطة تعاقب لدور مدير المشروع تحدد مرشحين وتجارب ميدانية مطلوبة ومعايير جاهزية معلنة للجميع.
2الجلسة الثانية: خطة التطوير الذاتية وقياس أثر القيادة
- صياغة خطة تطوير شخصية بثلاث سلوكيات مستهدفة فقط، لكل منها موقف تطبيق محدد في المشروع القادم وموعد مراجعة.
- تصميم آلية تغذية راجعة خفيفة من الفريق والراعي تُجمع دورياً وتُناقش علناً، بدل انتظار تقييم سنوي متأخر.
- بناء دفتر قرارات شخصي يسجل القرار وافتراضاته ونتيجته لاحقاً، ليصبح مصدر تعلم مقصوداً بدل تراكم سنوات بلا خلاصة.
ما يحصل عليه المشارك
5 محاور علمية
مخطّط علميّ متدرّج
10 جلسة تدريبية
موزَّعة على 5 أيام
30 بنداً تفصيلياً
محتوى تطبيقي مفصَّل
شهادة حضور معتمدة
بعد إتمام البرنامج
أكمل بيانات التسجيل
سنتواصل معك خلال يوم عمل لتأكيد الحجز.
جاهز للبدء؟
احجز مقعدك في البرنامج وابدأ رحلة تطوير مهاراتك.